王永贵

    摘要：两年前，也就是2004年12月，飞利浦显示器被台湾冠捷收购。飞利浦苏州工厂曾一度激起“罢工事件”，导致苏州工厂长时间停工，罢工事件使上千人在工厂外面围观。

　　两年前，也就是2004年12月，飞利浦显示器被台湾冠捷收购。飞利浦苏州工厂曾一度激起“罢工事件”，导致苏州工厂长时间停工，罢工事件使上千人在工厂外面围观。

　　ChinaByte记者 王永贵

　　历史总以惊人的面目重演。这次飞利浦手机部门出售给CEC，飞利浦员工不但组织“中国正义工会”的维权组织，而且还主动向记者爆料。2006年10月31日上午，飞利浦员工又一次在博客上发文，声称要再一次举行“罢工”。

　　在维权员工发给记者的博客网页上，有一篇《飞利浦手机收购案，凸现中国区“劳工门”事件!》(博客原文)的文章。文章显然经过包装，或者经人代笔完成，甚至文字中些错误。

　　显然，作者害怕报露自己的真实身份，在事件中可能会受到权益的侵害。

　　重现维权劳工博客

　　在天涯《IT视界》署名“失地农民”的员工说:“从‘富士康’事件不了了之，到‘百度’突然解聘员工，还有‘港湾’员工的‘自流’，以及更多在小公司里挣扎的IT人们，我们做了许多，可是我们的权益谁来关注，谁来保护。”(记者注:文字尽量保持作者的本意。)

　　飞利浦GSM部门员工，是和上海一家人力资源公司签约的，并由这家公司负责飞利浦的人力资源的外包工作。由于飞利浦GSM部门员工，不是飞利浦公司直接签约者，更加剧了他们在资产转移过程中，他们的合法权益遭受侵害的担忧。

　　ChinaByte记者试图寻找博客中，所说的那家叫“上海力力”的人力资源管理公司，但是上海114查号台根本没有这家公司的电话。记者用搜索引擎搜索，在网上同样没有发现“上海力力”的任何资讯。

　　“上海力力”，究竟是一家什么样的公司?

　　到目前为止，“上海力力”对记者仍然是一个迷。为此，记者采访了北京外企服务公司。这家创建于1979年，为外企服务的人力资源“龙头企业”，他们也说不了解“上海力力”。这两年，飞利浦和他们没有任何合作。

　　全球大名鼎鼎的飞利浦电子，为什么会在上海选择一家名不见经传的小公司，作为他们的人力资源合作伙伴。这是否与飞利浦的实力、地位、声誉，管理理念不相符合呢?

　　在博客中，这位员工坦言了寻求法律救济的困难:“飞利浦从一开始就给我们转包给上海力力资源公司，所以我们的劳动关系也是属于上海力力。……我们只能想办法让上海力力做经济补偿”。

　　据了解，飞利浦公司在招聘员工时，通常打一枪换一个地方，两年换一家人力资源公司。“上海力力”从2003年7月接手飞利浦外包，使这些工龄长短不一的员工，在寻求法律救济时异常困惑。

　　2003年7月之前，“上海力力”不会承担任何损失;而在资产转移后，员工遭到非法侵权时，同样得不到经济上的补偿。博客作者愤恨地说，“上海力力这个“XX”公司，什么也没有保障，再做下去没有意义“。

　　作者研究了飞利浦和CEC的合作流程，后认为，“从大局上来考虑，CEC现在必须暂时接收飞利浦原第三方签署合同的员工 (包括批发和促销员)。否则，他们将构成违约，导致员工索要赔偿”。

　　作者说，“待我们保证CEC业务平稳过渡后，CEC可能会使用其他方法使我们被迫辞职。比如加任务，降工资等方法，这样他们三方(飞利浦、上海力力、CEC)不会给我们任何赔偿”。

　　“甩包袱”背后的猫腻

　　人力资源外包，是外企用工普遍流行的做法。

　　从管理学上讲，人力资源外包，企业将精力用于核心人力资源管理，而将一些较为繁琐且程序性很强的日常人力资源管理，通过招标的方式，签约付费委托给专业人力资源管理服务机构运作，这是一种新型的人力资源运营模式。

　　据上海中国人力资源网一位姓顾的人力资源经理介绍，目前，外企接受人力资源服务公司的“服务”非常普遍。通常由中介公司和求职者直接签约，或把签约人员直接“租赁”给用人单位使用;或者，对外企提供事务性的服务，按人头收取服务费或者工资提成。

　　这种制度为规避劳动法，隐含了大量的“猫腻”，令处于弱势地位的劳动者，在劳动签约的时候，由于缺乏工会的制约机制，不得不在“强权”面前忍气吞声。

　　据一位不愿意透露姓名的专家介绍，这种用工制度，在法律机制健全的市场环境下，可以保证劳动者的合法利益。但是，当前我们的劳动保障体系还存在一些的漏洞，“人力资源外包”或者“用工租赁”，对务工人员极易造成“隐性”的劳动侵权。

　　专家说，企业为了节约管理费用，和中介机构达成协议，采用“劳务派遣”用工方式:劳务派遣机构“聘而不用”，用人单位“用而不聘”。劳动者一方面向中介机构交管理费;另一方面，他们无法得到同工同酬，和企业里员工无法享有同等的政治、生活待遇。

　　劳动派遣，本来是为服务企业和劳动者，节约企业的管理成本。但是，在实际操作中，不少劳动派遣机构，反而成了用工单位侵权的“挡箭牌”，他们沆瀣一气，共同对劳动人员进行劳动侵权。

　　中介机构成为“甩包袱”工具?

　　记者针对“人力资源外包”现象，向吉林省正本律师事务所王成勇律师进行了法律咨询。王律师说:“中介服务机构，即使和劳动者签订了劳动合同，依然不属于法律意义上的用人单位。”

　　人力资源公司，属于服务性的中介机构。他们所谓的管理工作，只是代替用工单位在业务上的委托合作。从合同法意义上说，只是一个事务性工作的“委托合同”。劳动签约方、用工单位、中介机构，他们签订的合同，属于合同法意义上的合同。

　　中介机构的法律地位，既不是用人单位，也不是劳动者。他们的事务性工作，是通过用人单位的委托，通过等价有偿的方式，仅仅起到中介和服务的作用。用工单位和劳动者，是他们的共同的服务对象。

　　王律师说:在中国当前的法律体系下，劳动合同和委托合同属于不同的法律范畴。它调整的法律关系，不仅仅是劳务的交易，还涉及到劳动者的人身权利。劳动合同调整的法律关系，是具有特殊人身属性的权利义务关系。

　　在这个案例中，中介机构虽然和劳动者签订合同，但是，和劳动者之间没有形成明确的上下级关系，只是用工单位规避劳动法、进行“甩包袱”的一种工具。